Les propositions du NON

•       Les forces xénophobes et de droite qui mènent campagne pour le NON sont claires sur un point: elles s’opposent à toute « mesure d’accompagnement ». Au même titre, le leader de l’UDC en faveur du OUI, l’industriel Peter Spuhler (Thurgovie), n’y est pas favorable. Et il reconnaît: « Oui, il existe une pression sur les salaires. » (Blick, 18.7.05)

Les forces de droite nationalistes et xénophobes en faveur du NON sont contre la fixation par l’autorité de salaires minimums (Blick, 19.7.05). Sur ce point, le directeur de l’Union patronale suisse, Peter Hasler, champion du OUI, partage la même position (Blick, 24.7.05).

Un accord existe donc entre les droites du OUI et du NON: s’opposer à « toute réglementation » du marché du travail, plus exactement à des droits efficaces en faveur des travailleurs et travailleuses, de toutes nationalités.

•       Or, les exemples de sous-enchère salariale se multiplient, avec des effets en cascade, au bout d’un certain temps, sur toute la chaîne des salaires et la stabilité de l’emploi. C’est le but visé. Un chômage durable est un bras de levier puissant pour faire baisser les salaires. Par contre, les primes d’assurance maladie prennent l’ascenseur, en compagnie des loyers. De mai 1989 à mai 2005, les loyers ont augmenté de 52% en Suisse. Et beaucoup plus dans les grandes villes.

•       C’est en partant de cette réalité que le NON au dumping salarial et social doit présenter une série de revendications pour le futur. Elles deviendront des éléments clés d’un droit du travail qu’il s’agit de bâtir sur cet îlot de non-droits pour les salarié·e·s qu’est la Suisse au sein de l’Europe.

Les droits exigés sont élémentaires, mais décisifs afin de faciliter l’action collective, pour permettre que le principe universel du travail égal à salaire égal soit appliqué.

Ce principe a été introduit dans la Constitution en 1981 par rapport aux discriminations hommes-femmes. Il a fallu attendre 1996 pour une loi d’application. Le résultat, pour ce qui est des salaires, n’est pas brillant: l’écart moyen entre hommes et femmes était de 32% en 1960, il reste de 26,4% en 2002. Le manque d’action collective déterminée l’explique en grande partie. La discrimination entre hommes et femmes au plan de l’emploi, en Suisse, est plus élevée que dans l’UE des 15 (NZZ am Sonntag, 26.6.05).

Or, cette législation est plus contraignante que les mesures d’accompagnement proposées. Ces dernières dépendent du bon vouloir des patrons et des autorités.

•       Les discriminations arbitraires entre tous les salariés se renforcent et se généralisent. Cela est facilité par l’individualisation des salaires et le secret qui l’entoure, secret qui est souvent une « exigence patronale ». Avec la concurrence accrue sur le marché du travail, discrimination et sous-enchère vont encore s’accentuer, avec tous les risques de heurts xénophobes. Pour cette raison, il faut de véritables droits qui, comme tout droit, ne se généraliseront qu’au travers d’une action collective et solidaire qui les fera connaître et reconnaître. Des obligations précises doivent aussi s’imposer aux employeurs.

Les propositions du NON pour renforcer les droits de tous les salarié·e·s et concrétiser le droit à une libre circulation à travail-égal-salaire-égal peuvent se décliner ainsi.

1°   Une protection renforcée contre les licenciements. A commencer par l’interdiction de licencier les représentant·e·s élus des salarié·e·s. Tout licenciement injustifié doit pouvoir être annulé, comme le congé dans le droit du bail à loyer. En effet, les commissions tripartites vont dépendre prioritairement des informations que leur fourniront les salarié·e·s. En 2003, l’USS reconnaissait encore que « tant que ces personnes ne pourront profiter que d’une très faible protection contre les licenciements, il est irréaliste de croire à l’efficacité du contrôle des conditions de travail par les partenaires sociaux ». Dans une situation où le patronat tend de plus en plus à dire: « Ou vous acceptez, ou vous prenez la porte », la protection contre les licenciements est une priorité pour sauvegarder la dignité de chacun et mettre fin aux pratiques de sous-enchère salariale, de conditions de travail désastreuses et de discrimination.

2°   La force de loi – extension à la branche – des conventions collectives de travail (CCT) doit pouvoir être exigée par les seuls salariés organisés dans un syndicat, sans que l’accord des employeurs soit exigé. Les CCT doivent assurer des salaires minimums (tenant compte des qualifications) et des horaires de travail ne pouvant être dépassés. Les CCT ne doivent pas se réduire à une transcription du Code des obligations.

3°   Dans toutes les branches où il n’existe pas de CCT: fixation de l’horaire maximal, du salaire minimal (sans qualification ni expérience) et du salaire effectif (usuel) par l’autorité (canton ou Confédération), avec l’accord des salarié·e·s.

4°   Les employeurs doivent annoncer – avec publication dans les organes officiels électroniques (en respectant l’anonymat) – les salaires et les qualifications de toute nouvelle personne engagée. Les syndicats pourront utiliser ces données, notamment dans les commissions tripartites, et les diffuser largement.

5°   Dans toutes les entreprises, les inspecteurs du travail – en nombre suffisant: 800 à l’échelle nationale – doivent avoir accès aux locaux et aux pièces justificatives en tout temps et sans préavis. Leur statut stable et leurs conditions de service doivent les rendre indépendants de tout changement de gouvernement (majorité cantonale) et de toute influence extérieure indue. Ils doivent disposer d’une formation juridique appropriée et d’une expérience de terrain. Ils pourront s’assurer la collaboration d’experts dûment qualifiés.

Sous-enchÈre dans le secteur public

Le Syndicat des services publics (SSP) de Genève a constaté une sous-enchère salariale abusive concernant des assistants socio-éducatifs. Le Conseil de surveillance du marché de l’emploi (CSME) – la commission tripartite de Genève – répond en constatant que « les relations de travail concernées sont régies par des contrats de droit public non couverts par les mesures d’accompagnement à l’Accord bilatéral sur la libre circulation des personnes » (24.6.05). Autrement dit, divers services dépendant des cantons pourraient engager des personnes venant de l’UE, ayant des qualifications adéquates, mais en les casant dans des classes salariales inférieures. Dans de tels cas, les « mesures d’accompagnement », déjà inefficaces, ne seraient d’aucun recours.

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