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Travail et santé 
Activité, subjectivité, santé Philippe Davezies * Depuis les années 80, la question de la santé au travail avait été éclipsée par celle de l’emploi. Elle revient au premier plan sous la double poussée des associations de victimes de l’amiante et de l’harmonisation des législations européennes. L’heure est à la mobilisation et la première étape vise l’évaluation des risques. Dans cette perspective, les connaissances de base concernent le danger potentiel lié à tel ou tel facteur présent dans la situation de travail. En matière d’exposition toxique, les fiches de données de sécurité, complétées par les informations accessibles sur Internet permettent dans de très nombreux cas de poser le problème. Les données disponibles montrent, par exemple, que l’exposition prolongée à tel solvant peut être la cause d’une atteinte du système nerveux. Cependant, il ne s’agit là que d’une évaluation du danger. L’évaluation des risques impose d’y ajouter la prise en compte des conditions d’exposition et donc de l’activité dans laquelle elle survient. Ce sera plus vrai encore lorsqu’il s’agira de transformer la situation. Il est tentant de s’imaginer que l’action ne portera que sur le facteur incriminé mais, en réalité, la prévention impliquera de transformer le rapport à la situation et les façons de travailler. C’est pourquoi, la prévention ne peut pas être mise en place sans la participation des travailleurs eux-mêmes. La question se posera d’ailleurs d’emblée lorsqu’il s’agira d’aborder les risques psychiques en lien avec l’organisation du travail puisque ceux-ci ne peuvent être explorés sans les intéressés. Dans tous les cas, mettre en place une prévention qui fonctionne implique de prendre en considération le rapport des salariés à leur propre travail. Il faut pour cela disposer d’un minimum de notions sur les enjeux de ce rapport au travail. Le plus souvent, les questions du rapport au travail sont abordées dans le cadre d’un raisonnement de nature économique centré sur la question de l’exploitation de la force de travail. Du côté de la contribution, il s’agit de réduire la peine, d’améliorer les conditions de travail, de faciliter l’activité; du côté de la rétribution, il faut améliorer le salaire ou obtenir réparation du préjudice. Cette approche présente une forte légitimité; elle apparaît néanmoins insuffisante. Dans de très nombreuses situations, elle ne permet pas de rendre compte du rapport que les salariés entretiennent avec leur travail. Il existe trois versions de ce texte. Celle-ci est orientée vers la discussion avec les syndicalistes, les deux autres diffèrent légèrement dans la mesure où ils reprennent la question du point de vue de la clinique médicale du travail. Le texte «Repères pour une clinique médicale du travail», publié dans les Archives des Maladies Professionnelles, contient les références bibliographiques. Il existe enfin une version légèrement différente qui correspond à la présentation orale au 29e Congrès National de Médecine et Santé au Travail (Lyon, le 31 mai 2006) Pour illustrer cette difficulté, nous partirons du cas de Christiane. Partir ainsi d’un cas individuel nous semble légitime. En effet, dans le contexte actuel d’individualisation du rapport au travail, le principal problème auquel nous sommes confrontés consiste à tenter de donner une issue collective à des questions de nature sociale et organisationnelle que les individus portent comme des questions personnelles. Un cas de décompensation individuelle Christiane est âgée de 56 ans. Elle se présente en consultation, adressée par son médecin du travail pour un syndrome anxio-dépressif en relation avec un conflit professionnel. Elle est en arrêt de travail et sous traitement antidépresseur depuis plusieurs mois. L’entreprise dans laquelle elle travaille depuis 26 ans fabrique et vend des outils industriels particuliers. Au départ, armée de son CAP d’employée de bureau et de ses expériences professionnelles antérieures, elle a assumé, seule au côté du directeur, l’ensemble du travail administratif. Avec le développement de l’entreprise, la charge de travail s’est considérablement accrue. Le secteur administratif s’est développé; il emploie aujourd’hui 12 personnes. L’activité de Christiane a été concentrée sur l’enregistrement des commandes mais cela représente encore une charge très importante pour une seule personne et l’activité connaît des retards. Des employées sont de temps en temps libérées pour lui prêter main-forte. A la fin de l’année 2002, l’entreprise est vendue et une nouvelle directrice administrative arrive en 2003. Christiane espère, à ce moment, que les réorganisations prévues vont améliorer la situation et réduire sa surcharge. Effectivement, après étude des postes, la directrice administrative prend des mesures pour équilibrer les charges de travail. Une rotation sur les différents postes est instituée entre les employées afin d’aboutir, à terme, à une polyvalence de chacune. Il sera ainsi possible d’ajuster les affectations en fonction des pics d’activité. Ces mesures doivent objectivement améliorer la situation de Christiane. Pourtant les propositions de réorganisation débouchent rapidement sur un conflit entre elle et la directrice administrative autour de la façon de traiter les commandes dans ce nouveau contexte. La relation s’envenime e à travers une série d’incompréhensions et de frottements jusqu’au jour où la situation bascule à l’occasion d’une altercation. Le scénario est malheureusement courant: Christiane quitte son poste de travail et arrive en pleurs chez son médecin traitant. Celui-ci l’arrête pour quelques jours. La direction réagit à l’incident par une lettre recommandée avec accusé de réception dans laquelle Christiane se voit reprocher son comportement. Un essai de reprise du travail montre rapidement qu’elle est émotionnellement incapable de supporter la relation avec la directrice. Elle est arrêtée à nouveau pour décompensation anxio-dépressive… Le plus souvent, ce type d’histoire est interprété en termes de harcèlement moral. Les ingrédients traditionnels sont en effet présents: rachat de l’entreprise et arrivée d’une nouvelle direction, «rationalisation» de l’organisation, conflit et pression sur un salarié jusqu’à la décompensation. L’interprétation en termes de harcèlement véhicule alors son cortège d’interprétations psychologiques sur la nature des personnes. Cependant, comme chaque fois, le fait de prêter attention aux questions du travail révèle rapidement un autre scénario. Si les deux femmes se sont affrontées, c’est parce qu’elles ont une représentation très différente de l’activité d’enregistrement des commandes. Pour la directrice, il s’agit d’un simple poste de saisie et elle s’irrite de voir qu’un enregistrement puisse parfois prendre plus d’une demi-heure. Pour madame X., l’enregistrement impose une série de contrôles. L’entreprise fabrique sur mesure, à la demande, du matériel non-standard. La commande doit donc comporter un descriptif précis et la codification doit prendre en compte ces particularités ce qui suppose une utilisation fine des nomenclatures. Il arrive aussi de façon courante que la commande du client diffère plus ou moins du devis préalablement réalisé par l’entreprise (délais, spécifications, prix, conditions de paiement, etc…). Il s’agit en général de différences portant sur des points de détail, mais qui vont se révéler facteurs de litige au moment du règlement. De plus, Christiane possède la mémoire de l’entreprise; face à une commande, elle est en mesure de se représenter l’outil, de repérer des incohérences dans la proposition du service commercial, d’anticiper des difficultés qui vont se présenter à la production et d’intervenir pour les éviter. Enfin, elle connaît les clients. Elle sait que certains sont plus exigeants, par exemple en matière de délai, et qu’il faut en tenir compte dans la planification de la mise en fabrication. Elle considère que le traitement de la commande est une étape décisive pour le bon fonctionnement de l’ensemble de l’entreprise et elle est très engagée dans son travail. Comme c’est très généralement le cas, le conflit ne trouve donc pas son origine dans telle ou telle particularité psychologique des participantes mais dans une différence d’appréciation sur la façon de traiter un objet du travail, ici la commande. Au plan de l’action, le repérage de l’objet du conflit et des divergences de perception est un élément décisif dans la perspective d’une reprise de la discussion et de la recherche d’un compromis acceptable. Une telle orientation pose cependant de sérieux problèmes en termes de compréhension des impacts en matière de santé. En effet, l’approche traditionnelle appelle des interprétations du genre «les moyens mis à disposition ne permettent pas de répondre aux exigences du travail sans risque pour la santé». Or, dans le cas présent, les mesures prises par la directrice impliquent justement une diminution du niveau d’exigence dans l’activité d’enregistrement des commandes. Elles conduisent objectivement à une réduction de la surcharge; elles devraient donc se traduire par une diminution de l’insatisfaction. C’est pourtant le contraire qui se produit jusqu’à déboucher sur une décompensation dépressive. En pareil cas, les explications psychologiques en terme de harcèlement pervers ne sont que des tentatives pour sortir de l’impasse d’une approche qui ne permet pas de comprendre les enjeux de l’affrontement. Il y a incompréhension parce que la situation n’est envisagée qu’en termes de relations entre les protagonistes et que ce qui se joue dans le rapport aux objets du travail n’est pas pris au sérieux. Rapport aux objets et aliénation Comprendre le travail impliquerait d’accorder un intérêt à l’activité et à la façon dont s’y construit le rapport aux objets. Or, il faut bien constater qu’une telle orientation se heurte à des obstacles extrêmement puissants. A la différence des pensées animistes ou de la pensée chinoise, la pensée occidentale a construit sa dynamique et sa capacité d’emprise sur le monde sur la séparation stricte entre sujet et objet. Il y a d’un côté le monde spécifiquement humain, limité aux relations entre sujets, de l’autre, bien séparé, le monde des choses. Les relations entre humains sont valorisées alors que le rapport aux objets, considéré sous un jour purement instrumental, est dévalorisé. C’est, a fortiori, le cas dans le travail: le rapport à l’objet est imposé de l’extérieur au salarié, il s’agit donc d’un rapport aliéné. C’est cette dimension de soumission à la prescription d’autrui, cette dimension d’hétéronomie, qui conduisait Aristote à considérer le travail comme naturellement destiné à l’esclave. Dans la mesure où le sujet se trouve dans une position d’extériorité par rapport au travail qui est attendu de lui; il ne peut exister pleinement qu’hors de son activité productive. Ces conceptions anciennes demeurent très présentes dans la philosophie politique contem- poraine. Hannah Arendt exalte l’action: «La seule activité hum aine qui mette directement en rapport les hommes, sans l’intermédiaire des objets ni de la matière». Pour elle l’homme ne se manifeste comme spécifiquement humain que dans ce domaine des relations non médiatisées par les objets. Jurgen Habermas témoigne de la même méfiance: il distingue et oppose la rationalité instrumentale et rationalité communicationnelle, la première relevant du domaine de l’aliénation et la seconde de l’émancipation. Des conceptions convergentes sont véhiculées par les discours du management qui valorisent la mobilité, le changement, les capacités de détachement. Les syndicalistes eux-mêmes limitent souvent leur analyse au dom aine des relations salariés-employeurs sans prendre en considération les enjeux que recèle le rapport aux objets du travail. Au final, en cas de basculement dans la maladie, le psychiatre sera lui aussi tenté de considérer l’attachement du salarié aux objets de son travail comme un signe d’aliénation et s’interrogera sur sa fragilité personnelle et son histoire infantile. Sont alors évoqués un «investissement excessif dans le travail», une «fragilité narcissique», voire une «addiction au travail». Un nombre considérable de voix en provenance d’horizons les plus divers converge donc sur le travailleur pour tenter de le convaincre qu’il fait fausse route lorsqu’il manifeste un attachement affectif aux objets du travail et que les choses importantes de la vie ne se jouent pas dans ce registre. Et pourtant, les choses se présentent de façon très différente si l’on accepte de se porter au plus près de l’expérience du travail. Le rapport sensible à l’objet Effectivement, il apparaît bien qu’entrer dans le travail impose toujours de se soumettre à des normes extérieures: il faut se conformer aux instructions, aux traditions, aux règles de métier. Le travail impose toujours discipline, cadrage du comportement, suspension des exigences immédiates de satisfaction. Les objets du travail sont manifestement très éloignés des objets du désir. Entrer dans le travail suppose donc toujours de renoncer, au moins temporairement, à une part de soi. Cependant, seul un regard lointain, surplombant, peut conduire à en rester là. Car, si l’on y regarde de près, l’activité s’affirme comme puissance de transformation. En effet, dès que l’on commence à travailler, une tension se manifeste entre l’activité et le cadre qui lui est imposé. Très vite, il apparaît qu’une position de pure conformité aux instructions reçues conduirait à une impasse. En effet, les éléments de cadrage extérieur – les consignes, les règles, les savoirs – apparaissent toujours décalés par rapport à la situation; ils ne suffisent pas à régler les multiples problèmes auxquels le travailleur se trouve nécessairement confronté. Au contraire, leur mise en pratique fait surgir au premier plan les particularités, les dimensions singulières et inattendues de la situation. Ce sont là les acquis fondamentaux de l’ergonomie: au travail, les gens ne peuvent jamais se contenter d’appliquer les consignes. Ils ne rencontrent pratiquement jamais la situation type décrite par la prescription. Ils sont nécessairement confrontés à des aspects de la situation que la consigne n’a pas prévus. Or, se comporter comme un bon professionnel, nécessite de prendre en compte la situation dans ce qu’elle a de particulier. Il faut donc faire appel à d’autres ressources que celles qui ont été transmises. La question se pose alors de la nature de ces ressources. A cette question, dans des milieux extrêmement différents, les travailleurs apportent des réponses très convergentes. Il faut, certes, mobiliser les savoirs socialement stabilisés, mais cela ne suffit pas. Il faut autre chose. Une femme, scientifique dirigeant une équipe d’ingénieurs de conception, m e disait un jour où nous travaillions ensemble sur son activité: «Là, ce que je vais vous dire va vous paraître bien peu scientifique: mais, là, il faut sentir». Et ces autres femmes, travaillant sur des dossiers d’assurance, qui utilisaient de façon synonyme pour rendre compte de leur travail: «sentir le dossier», «être dans le dossier», «entrer dans le dossier». Cette question du sentir a été travaillée par deux auteurs allemands: Böhle et Milkau. Dans une étude sur la conduite de machine-outil, ils montrent de façon particulièrement claire, comment les métallurgistes, à condition qu’on les écoute, témoignent de ce que les auteurs appellent «la perception sensible». «Deux machines identiques diffèrent l'une de l'autre. Il faut connaître les caprices de la machine. Il en sort bien les mêmes qualités, m ais chacune a ses particularités.» «Il faut un sens de la machine et de la matière; je suis toujours plutôt prudent avec les machines, je n’y vais pas carrément. Je sens la machine. Il faut avoir le sens du blocage, le sens de la matière. Un ingénieur sait beaucoup de choses, ça oui, mais il n'a aucun flair, aucun sens des choses. Seul l'ouvrier de métier a ça.» «Oui, le sentir est tout à fait nécessaire. Mesurer, vérifier, on ne peut pas faire ça comme on lit l'heure sur une montre où je ne sais pas quoi. Là, le flair, le sens de la machine sont absolument nécessaires.» «C'est pour ainsi dire rentrer dans la machine. On a une sensation de douleur lorsque la machine fonctionne mal». C’est très important: on ne travaille pas correctement si l’on ne sent pas la machine, si on n’entre pas dans la machine. Il faut sentir la machine, sentir le dossier, sentir la demande et ce sentir n’est pas réductible à un traitement des informations en provenance des organes sensoriels: «on ne peut pas faire ça comme on lit l'heure sur une montre». Le sentir mobilise non seulement la mémoire des expériences antérieures de rapport à l’objet mais plus globalement, l’ensemble de la sensibilité. Böhle et Milkau ont proposé, pour exprimer ce rapport professionnel aux objets, le terme d'activité subjectivante: «L'activité subjectivante - écrivent-ils - fait surgir des propriétés et des significations de l'environnement qui ne sont pas indépendantes de la situation du sujet, de ses intérêts, de ses souhaits, de son expérience biographique.». Si je suis particulièrement sensible à tel ou tel aspect de la situation, c’est en raison d’expériences antérieures qui ont affiné ma sensibilité et structuré ma personnalité. C’est ce qui fait que deux travailleurs ne seront pas exactement sensibles aux mêmes aspects de la situation. A l'issue d'un parcours qui a impliqué un cadrage de la subjectivité et un renoncement à une part de soi-même, c'est donc l'écho de ses propres particularités, les résonances entre la situation et sa propre histoire, qui guident l'exploration du professionnel. C’est ce qui confère à son activité son style propre. Ainsi, les agents – qui avaient renoncé à une part d'eux-mêmes pour se plier à une forme impersonnelle – se retrouvent dans leur activité. Ils s’y retrouvent au sens strict, mais de façon inattendue, en se surprenant eux-mêmes. L'intérêt, le plaisir au travail sont directement liés à cette possibilité ouverte par le travail de construire cette familiarité avec l’objet sans laquelle l’activité trébuche: «Il faut un sens de la machine, de la matière, de l’outil. Si on est indifférent, on n'a pas de flair; oui, il y a une relation entre le flair et l'intérêt pour le travail. Le travail doit être un plaisir pour que puisse se développer ce flair». Le développement de la perception sensible constitue un élément fondamental de l’intérêt du travail, de l’amour du métier. En revanche, on ressent la douleur dans le ventre quand l’outil grippe sur le métal. L'intelligence au travail est donc étroitement liée à l'engagement du corps, de la sensorialité, de l'affectivité. Et ces ressources mobilisées dans le travail débordent très largement le champ de la conscience. Le travail est donc une affaire beaucoup plus compliquée qu’il n’y parait. Cela ne fonctionne que parce que les travailleurs font bien autre chose que ce qu’on leur a dit de faire – c’est le sens de la différence entre le travail prescrit et le travail réel traditionnellement soulignée par l’ergonomie. Il faut ajouter que ce quelque chose en plus qu’apportent les salariés est en général peu visible, le risque est donc toujours présent de voir une transformation organisationnelle écraser cet aspect de la mobilisation. Enfin, comble de difficulté, faire est une chose, dire comment on fait est tout autre chose. Chacun est, par exemple, capable de lacer ses souliers, et même en général dans l’obscurité, à l’aveugle. Mais expliquer comment on s’y prend est une autre affaire. La mobilisation du corps déborde largement ce que les travailleurs sont en mesure d’exprimer. La plupart des problèmes de santé au travail sont liés à la différence parfois considérable entre l’activité et le discours sur l’activité. La production d’un discours qui trahit moins la réalité de ce qu’ils font est donc un enjeu pour la santé des salariés. Ces constats de l’analyse du travail sont confirmés par la neurophysiologie. On sait depuis longtemps que le corps garde, de ses rapports avec le m onde, une mémoire qui participe à l’activité sans que la conscience soit nécessairement impliquée. Antonio Damasio montre, par des expériences en laboratoire, qu’en présence d’un objet, les réactions émotionnelles mesurables dans le corps sont enregistrées avant qu’il y ait prise de conscience de la présence de l’objet. Cette réaction émotionnelle peut même ne pas accéder à la conscience où se produire sans que le sujet n’ait clairement conscience de ce qui la déclenche. Pour exprimer ce rapport direct entre le corps et certains objets, Damasio parle d’«objets émotionnellement compétents». Le travail ne se déroule donc pas dans un monde objectif purement extérieur; l’objet est présent dans le sujet dans la mesure où la mémoire du corps garde, inscrites dans les montages neuronaux, les traces des expériences antérieures. Et le sujet se retrouve dans l’objet dans la mesure où il y découvre les traces de ses propres interrogations. Les traces mémorielles qui sont réactivées par le contact avec l’objet ne le sont pas sur le m ode d’une pure réactivation de scénarios vécus antérieurement. Elles sont retravaillées, réorganisées sur la base de l’expérience présente. Dans l’activité, l’objet se trouve donc modifié par le sujet, mais le sujet lui-même est changé par son rapport à l’objet. Dans cette perspective, l’idée d’un sujet séparé du monde n’a pas grand sens. C’est son enracinement, sa familiarité avec un fragment du monde qui le constitue y compris au plan physiologique. Tout cela rejoint nos constats quotidiens: il n’est pas possible de travailler correctement si l’on n’a pas mis de soi dans le travail. L’activité brouille les frontières entre le sujet et l’objet. Travailler implique de donner chair à la relation, de construire une situation où sujet et objet sont ressentis comme la même chair. Travailler implique donc toujours de donner chair à la prescription. «Sentir le dossier», «entrer dans le dossier», «être dans le dossier» disaient, avec une impressionnante clairvoyance, nos interlocutrices employées administratives. Toute notre expérience du travail nous renforce dans l’idée qu’il y a quelque chose de mutilant à penser une subjectivité hors de son enracinement particulier dans le m onde. L’importance du rapport aux objets est aussi soulignée par plusieurs auteurs dans le champ de la sociologie. Pour Bruno Latour, l’identité de l’individu est constituée par le réseau des relations qui le relient aussi bien aux humains qu’aux non humains. C’est aussi la conclusion à laquelle nous amène l’approche clinique du travail: l’identité des individus n’est pas une caractéristique intrinsèque. Elle est constituée par les liens qui le relient aux objets et aux personnes de leur entourage. Les approches psychologiques traditionnelles focalisées sur le sujet et sur les relations interpersonnelles passent donc à côté d’un élément décisif pour comprendre les ressorts dramatiques des situations auxquelles nous sommes confrontés. Si nous revenons au cas de Christiane, nous ne manquons pas d’arguments pour considérer que son identité professionnelle est constituée par les liens qu’elle a construits avec les factures, les dispositifs fabriqués par l’entreprise, les nomenclatures, les devis, les commandes et au-delà, le service commercial, l’atelier, les clients… A travers ce que disent les salariés, il est pratiquement possible de dresser la topographie du réseau des objets sur lequel ils fondent leur identité. Cela perm et aussi de donner une première représentation de la façon dont les transformations introduites dans l’organisation du travail réalisent une amputation de cette identité et de commencer à comprendre la douleur ressentie: ces amputations tranchent les liens sensibles qui, d’un côté, donnent chair à l’organisation du travail et de l’autre alimentent la vie psychique du sujet. Dans le cas que nous avons évoqué, la poursuite de l’analyse permettrait de montrer comment la directrice administrative est, elle aussi, constituée par un point de vue sur le monde construit à partir d’un autre réseau de relations et de rendre intelligibles les zones d’incompréhension réciproques. Nous avons là une première approche relativement simple des enjeux du travail. En écoutant les salariés, il est possible de dessiner une sorte de carte des liens qui les affectent et de délimiter précisément les zones de conflits. Une telle approche peut aussi susciter des interrogations. En effet, il apparaît parfois que des éléments pourtant majeurs de la situation, par exemple des difficultés ou des risques notoires, sont totalement absents de l’évocation des enjeux du travail. Ce type de constat doit être pris au sérieux. L’absence de discours sur des dimensions pourtant évidemment problématiques de l’activité témoigne du fait que les salariés sont confrontés à des questions vis-à-vis desquelles ils sont désarmés au point de préférer les laisser hors du champ de la discussion. Ce type de constat signale une précarisation de l’activité dont les conséquences sont à redouter au plan social comme en termes d’effets sur la santé. L’objectif est alors de reprendre ensemble la main sur ces questions, mais cela ne pourra se faire qu’en tentant de comprendre avec les salariés ce qui les fragilise. Nous avons donc posé un premier point que nous croyons décisif: au travail, les individus ne sont pas dans des relations de face à face. Leurs rapports sont médiatisés par le rapport aux objets communs. Ce sont les difficultés et les différences de perspectives par rapport à ces objets qui sont à l’origine des conflits. On ne comprendra donc les questions du travail que si l’on pousse la réflexion en direction du rapport aux objets et de ses enjeux. Or, de ce côté, aucun savoir pré-établi ne fournit la clé. La seule voie praticable est l’élaboration par la discussion avec les intéressés eux-mêmes. Il nous faut cependant pousser un peu plus loin nos interrogations. La notion d’enracinement, risque de nous masquer la réalité en laissant penser qu’un modèle statique du fonctionnement humain pourrait rendre compte des questions du travail. L’approche de l’identité en terme de réseau de relation ne vaut que comme une photographie à un moment donné. Il faut la réinscrire dans une dynamique, dans une trajectoire. Un modèle d’activité Dans notre quête d’une compréhension des enjeux de santé au travail qui ne soient pas réductibles à un simple modèle économique, nous bénéficions du renfort de la théorie du stress. Le modèle dominant dans la littérature scientifique est celui Karasek. Ce modèle présente un double intérêt. Tout d’abord, il pose comme acquis dans la littérature scientifique un résultat d’importance: le niveau d’exigences au travail n’est pas, en lui-même, prédictif des atteintes à la santé. Pour rendre compte des pathologies liées au stress professionnel, Karasek introduit la question de l’autonomie et du soutien social. Ces notions sont fréquemment interprétées, en France, comme s’intégrant dans un modèle économique de la santé au travail. A la traduction, l’autonomie devient souvent «marge de manœuvre». Cela permet de rester dans le modèle traditionnel déjà évoqué: «les moyens mis à disposition ne permettent pas de répondre aux exigences du travail sans risque pour la santé». Ce type d’approche est évidemment raisonnable, mais le modèle Karasek dit beaucoup plus que ça. Il s’agit bien d’un modèle dynamique et non strictement adaptatif de la santé au travail. Pour rendre compte de l’autonomie, le questionnaire explore, en effet, la «possibilité d’apprendre des choses nouvelles», «d’être créatif», «de prendre des décisions», «d’influencer le déroulement de son travail», «de développer ses compétences professionnelles». Il s’agit donc d’un modèle qui inscrit la question du développement au cœur des enjeux du travail. Nous dirons qu’il s’agit d’un modèle de la préservation et du développement du pouvoir d’agir. Le pouvoir d’agir En matière de mobilisation du corps et de pouvoir d’agir, la référence philosophique incontournable est Spinoza: l’être humain s’efforce de développer sa puissance d’agir. Et il précise, plus loin: la puissance d’agir n’est pas le déploiement de la force. «La puissance d’agir, c’est ce qui dispose le corps à être affecté d’un plus grand nombre de manières». Le développement de la puissance d’agir, apparaît donc comme le développement du rapport sensible au m onde: le développement et l’approfondissement de la présence au monde. Cette puissance d’agir, comme capacité à être affecté, est extrêmement évocatrice de ce que l’ergonomie pointe comme construction de la compétence: cette capacité du travailleur chevronné à percevoir des signes, à sentir des dynamiques à l’œuvre, que le novice ne perçoit pas. Capacité à anticiper, dit l’ergonome; capacité à sentir disent les travailleurs. Capacité à être affecté dit Spinoza. Et ce dernier situe le développement de cette capacité du côté de la joie alors que sa réduction, fait basculer du côté des passions tristes. La souffrance, reprend Ricoeur, c’est «l’amputation du pouvoir d’agir». Les études épidémiologiques en témoi-gnent, les travailleurs sont menacés dans leur santé lorsque les contraintes organisationnelles ne leur permettent pas de développer leur activité et leur rapport au m onde. La structure de l’activité Nous pouvons franchir un pas de plus dans la construction d’un modèle du travail comme expérience vitale en ré-envisageant tous ces éléments à la lumière de la théorie de l’activité proposée par Léontiev. Cet auteur envisage l’activité comme une structure à trois niveaux. Le niveau le plus évident correspond à la poursuite d’un but dans des conditions données. Ce niveau renverrait, en ergonomie, à la tâche telle qu’elle est comprise et intégrée par le salarié. Par définition, le but ainsi défini est conscient: on me demande, par exemple, d’assurer l’orientation des patients et des familles au poste d’accueil à l’entrée de la clinique. Le but permet de cerner ce qu’il y a à faire et, pour l’observateur extérieur, le travail se résume bien souvent à cela. Cependant cette définition de la tâche ne permet de comprendre ni l’engagement dans le travail ni ses enjeux. Pour qu’il y ait engagement dans l’activité, il faut que le travailleur espère y trouver la satisfaction d’un besoin. Il existe donc un deuxième niveau: celui des motifs, ou mobiles. Ce sont eux, et non le but en tant que tel, qui donnent au travail sa coloration affective. Les motifs ou mobiles expriment le sens personnel de l’activité pour les salariés. Par exemple: j’ai été orienté sur ce poste d’accueil par un organisme de placement; mon mobile principal – ma motivation –, c’est de toucher un salaire pour payer mon loyer et m’occuper correctement de ma petite fille. Les mobiles sont très généralement multiples et, à la différence du but, seulement partiellement conscients. Enfin, à l’épreuve du travail, apparaît un troisième niveau. Les mobiles sont très généralement multiples et, à la différence du but, seulement partiellement conscients. Enfin, à l’épreuve du travail, apparaît un troisième niveau. Le but orienter les patients et les familles s’avère impliquer une série d’objectifs intermédiaires: comprendre des demandes beaucoup moins stéréotypées et souvent beaucoup plus larges que prévu; consulter le système informatique en intégrant les décalages ou retard de mise à jour qu’il révèle; construire et proposer des itinéraires adaptés, veiller à ce qu’ils soient compris, etc. Ces buts secondaires correspondent aux difficultés qui n’apparaissent pas nécessairement lorsque l’on prescrit le travail mais qui surgissent lorsque l’on se mêle de l’effectuer. Ils demandent, au début, une mobilisation consciente de l’attention. Puis, progressivement, l’action se rode; les difficultés s’effacent; les opérations tendent à devenir «automa tiques». Elles ne font plus appel à la conscience; les particularités de l’environnement activent directement des savoir-faire incorporés qui constituent ainsi un troisième niveau. Le but du travail est donc son aspect le plus manifeste, mais il est pris entre deux niveaux qui ne sont pas clairement conscients, celui des mobiles et celui des savoir-faire incorporés. Cette structure à trois niveaux attire notre attention sur un aspect évident, mais qui n’est pas toujours pris en compte à la mesure de son importance: dans un très grand nombre de cas, les mobiles du salarié et le but de la tâche qui lui est assignée ne correspondent pas. La façon dont va évoluer cet écart constitue une question cruciale en matière de santé. Le sens de son activité pour le travailleur tient en effet à la façon dont s’articulent ses mobiles et les buts qui lui sont proposés. La dynamique de l’activité Au départ, donc, les buts et les mobiles ne coïncident pas. Les mobiles sont tournés vers la satisfaction des besoins personnels alors que les buts sont imposés de l’extérieur. La poursuite de ces buts n’est qu’un moyen pour satisfaire des besoins qui se situent sur un autre plan. C’est cette nécessité de poursuivre des buts définis par autrui qui constitue la dimension d’hétéronomie, d’aliénation liée au travail. Pourtant, nous le savons maintenant, les choses ne vont pas en rester là. La diversité des situations rencontrées ouvre sur une quantité de surprises. Les objets travaillés révèlent des facettes inattendues qui sollicitent les problématiques vitales du sujet. Par exemple, l’émo-tion manifestée par les personnes que je dois orienter à l’accueil de la clinique m e touche. Ces résonances avec mon histoire confèrent à mon travail une coloration affective dont il était jusque-là dépourvu. De nouveaux mobiles apparaissent donc qui ne sont plus extérieurs au travail mais concernent directement la façon de l’exécuter. Le but initialement imposé de l’extérieur se voit progressivement doté d’un contenu sensible. L’activité s’enrichit; le rapport à certaines dimensions du travail s’approfondit, les savoir-faire s’affinent. Avec l’expérience, certains de ces aspects nouveaux perdent leur caractère inattendu. De nouvelles modalités d’articulation entre moyens, buts et mobiles sont incorporées. Le style personnel se développe. Cette incorporation libère l’activité en lui ouvrant de nouveaux espaces d’exploration et d’expérimentation qui ouvrent sur de nouvelles surprises; celles-ci sollicitent à leur tour la sensibilité, et conduisent à un nouvel enrichissement de l’activité. Et ainsi de suite… Le travail ouvre ainsi sur un cycle de développement qui s’avère d’une grande importance en matière de santé: le mobile de l’activité n’est plus extérieur au travail. L’activité fait émerger de nouveaux besoins dont la satisfaction exige et soutien son propre développement. Notons donc que nous avons franchi deux étapes importantes dans la construction d’un modèle susceptible de nous aider à prendre au sérieux ce mode d’être très particulier que produit l’expérience du travail. 1. Le rapport professionnel aux objets est un rapport sensible qui engage la sensibilité et l’intelligence du corps. 2. Il est animé par une dynamique qui oriente vers une réduction de l’hétéronomie, le sujet se réunifiant autour de nouveaux besoins générés par l’activité elle-même. Cependant, si nous comprenons que le rapport aux objets travaillés fait surgir de nouveaux intérêts, la nature de ce qui, dans l’objet, sollicite l’investissement – sa «compétence émo- tionnelle» demeure encore obscure. Revenons donc encore une fois à la question du rapport aux objets en espérant que ce raisonnement en spirale nous portera au plus près des enjeux subjectifs du travail. Retour sur les objets: le besoin. Nous avons vu avec Damasio que notre corps réagit directement à certains objets. Cela ne va pas de soi. Manifestement, l’objet en lui-même est neutre et se soucie fort peu du rapport que nous pouvons établir avec lui. Comment donc l’objet peut-il raisonnablement être considéré par Damasio comme émo- tionnellement compétent ? Et comment rendre compte, comme dans le cas de Christiane, d’un rapport émotionnel à un objet aussi froid et extérieur qu’une facture ou un devis ? Les travaux de Berthoz dans le domaine de la neurophysiologie de la perception et de l’action sont sur ce point éclairants. Ils montrent que le corps ne réagit pas à l’objet en tant que tel. Il réagit à son mouvement sur le m ode de l’anticipation. Il y a, nous dit Berthoz, les sens tels qu’ils sont traditionnellement décrits – la vue, l’ouïe, etc., – mais fondamentalement ce qui oriente l’action, c’est «le sens du mouvement». Nous pouvons donc préciser: le sentir ne concerne pas, au premier chef, les objets, il vise les dynamiques qui animent ces objets. Nous retrouvons donc l’anticipation mise en exergue par les ergonomes. Cependant, Christiane elle-même nous permet de compléter. En effet, les objets auxquels elle semble affectivement attachée (devis, factures, nomenclatures) n’apparaissent pas, de prime abord, particulièrement animés de dynamiques propres susceptibles de solliciter la mobilisation comme le ferait un système en mouvement: machine, installation, véhicule ou être vivant. Cette absence de mouvement propre permet de souligner un aspect décisif. A condition que l’on accepte de l’écouter, Christiane l’explique très bien: si, les devis, les factures, les nomenclatures sont si importants à ses yeux, ce n’est pas en tant que tels mais en tant qu’ils sont aussi objets de l’activité d’autrui. C’est le potentiel de difficulté qu’ils recèlent pour l’activité d’autrui qui la mobilise. L’investissement dans le travail vise donc, au-delà de l’objet et de sa dynamique propre, l’articulation avec l’activité d’autrui sur ce même objet. Derrière l’objet, c’est l’activité d’autrui qui lui confère sa «compétence émotionnelle». C’est elle qui appelle le développement de ma propre activité. L’activité de Christiane ne vise pas simplement à la débarrasser d’une tâche comme tente de le faire croire le modèle d’interprétation économique. Le traitement soigneux des commandes s’impose dans la mesure où il facilite le travail de l’atelier comme celui du service après vente. Son activité vise donc aussi à lever des entraves à l’activité d’autrui. Elle ne se manifeste plus seulement comme développement de l’autonomie personnelle, elle vise une autonomie plus large, plus collective. Ici encore, les résultats de la neurophysiologie convergent avec les im pressions cliniques en fournissant une base neurologique à cette articulation des activités: la perception de l’activité d’autrui active, dans le cerveau, des réseaux de neurones qui réagissent à cette activité de la même façon que s’il s’agissait de la propre activité du sujet sur cet objet. Le fait qu’il existe des structures neurologiques qui produisent une résonance interne avec l’activité d’autrui est évoqué comme pouvant expliquer le plaisir lié à la danse, qu’elle soit pratiquée ou simplement observée. Ce n’est donc pas seulement l’objet qui parle directement au corps mais, à travers lui, l’activité d’autrui. Quels que soient les objets travaillés, le travail se déploie donc toujours dans un monde qui se révèle humain de part en part. Au bout du compte, l’approfondissement de l’activité se manifeste comme ouverture à un type d’échanges qui ne peut être interprété sur le m ode de l’échange marchand. L’approfondissement du rapport à ce petit fragment du m onde sur lequel il travaille permet au sujet de développer un mode d’être qui articule de façon originale les différents critères d’évaluation: efficacité, justice et authenticité de l’engagement. Il se découvre alors capable de donner plus que ce qui était attendu. Cette question du don s’intègre difficilement dans les approches traditionnelles des relations de travail. La souffrance liée au fait de ne plus pouvoir donner est pourtant un thème récurrent de l’expression des salariés. Cela souligne une ambiguïté majeure de l’organisation du travail: là où la prescription vise la production d’un bien ou d’un service à valeur marchande, celui ou celle qui travaille est en fait engagé dans la production d’un monde. Développement et impasses L’importance pour la santé du développement de l’activité ne tient pas uniquement au potentiel d’articulation avec autrui. Ce développement permet au sujet de se défendre contre les conflits internes qui le menacent. Nous avons vu que l’activité visait l’ouverture d’espaces au sein desquels le sujet puisse manifester son autonomie. Ce mouvement introduit des changements en termes de développement personnel et de maturation psychologique. Maturation ou régression L’entrée dans le travail était, au départ, motivée par la nécessité de satisfaire des besoins personnels; les mobiles générés par l’activité sont d’une autre nature: ils renvoient à des besoins collectifs en lien avec des fins communes. De nombreuses traditions soulignent l’existence d’une tension, au cœur de l’être humain entre besoins individuels et inscription sociale. Durkheim, par exemple, évoque la dualité, à l’intérieur de l’humain, entre des états de conscience strictement individuels qui «ne nous rattachent qu’à nous-même» et d’autres états qui nous tournent vers des fins communes avec les autres hommes et nous «attachent à quelque chose qui nous dépasse». Or, le développement de l’activité de travail nous apparaît maintenant comme le mouvement dynamique à travers lequel l’individu intègre progressivement le souci de l’activité d’autrui. Et le plaisir qu’il peut en ressentir tient à ce qu’à travers ce développement, le travailleur se découvre capable d’apporter au collectif bien plus que ce que prévoyait la définition de sa tâche. Dans cette perspective, l’autonomie sur laquelle ouvre le développement de l’activité est très différente d’une fermeture de l’individu sur lui-même. Bien au contraire, elle le libère dans une certaine mesure de la tyrannie de ses propres exigences de satisfaction immédiate pour l’ouvrir à la construction d’un m onde commun. Il se révèle ainsi capable de donner, donc de poser des actes libres qui le relient à autrui. De ce point de vue, la construction du m étier évoque le travail d’émancipation auquel sont conviés les jeunes à l’adolescence. L’enjeu est, en effet, celui de l’accès au statut d’adulte responsable. Hannah Arendt a insisté sur ce point: l’adulte se caractérise par la capacité à assumer librement ses actes alors que la soumission à l’autorité est le lot de l’enfant. Castoriadis pose de façon voisine le défi de l’accès au statut d’adulte: l’enfant reçoit la vie et la loi. La situation infantile c’est «recevoir sans donner» ou «faire pour recevoir». L’adulte se caractérise par sa capacité à donner: «ce que je veux, c’est faire m a vie, et donner la vie si possible, en tout cas donner pour m a vie». Ce processus de maturation et d’émancipation ne va pas sans tensions et conflits. Le travail com porte toujours une dimension d’obligation. C’est la contrainte qui contribue à pousser l’individu dans une activité d’exploration et d’expérimentation qui va constituer une voie pour son propre développement. Encore faut-il que la hiérarchie assume une véritable fonction d’autorité. C’est le cas lorsqu’elle soutient une exigence qui sollicite l’intelligence et la sensibilité des salariés. L’autorité implique que le renoncement d’aujourd’hui soit justifié par la perspective d’une liberté plus grande demain. En revanche, une hiérarchie perd tout crédit dès lors qu’elle n’exige plus que la soumission. Dans ce cas, les obstacles au développement de son activité renvoient le salarié à lui-même et à la recherche de formes de satisfaction compensatoires qui témoignent de la régression à des niveaux d’organisation psychique beaucoup plus immatures. Certaines modalités d’organisation du travail illustrent ce constat jusqu’à la caricature. C’est, par exemple, ce que nous avons observé dans un centre d’appel. Comme c’est généralement le cas dans ce type de travail, l’activité des opératrices qui travaillent au téléphone est très étroitement cadrée par la prescription. La transaction commerciale doit se dérouler selon une logique très précise. L’ordre des thèmes et questions est défini par la hiérarchie et doit être scrupuleusement respecté. Mê e si elle sent bien que telle question est sans objet, compte tenu de ce qu’a déjà dit l’interlocuteur, l’opératrice doit la poser. Même celui qui obtient les meilleurs résultats est sanctionné s’il ne suit pas la procédure. Certains mots sont interdits (voilà, retard, par contre..). Tout doit être présenté positivement. L’encadrement peut à tout moment écouter la transaction. Celle-ci peut être enregistrée et le client en est averti lors de son appel. Enfin l’interlocuteur peut toujours être un «client mystère», c'est-à-dire un inspecteur qui teste l’opératrice. La prescription impose donc un cadrage extrêmement sévère de la subjectivité. Elle ne laisse que peu d’espace pour l’expression de la sensibilité et donc pour le processus d’unification et de maturation que nous avons décrit. Et pourtant, là comme ailleurs, la question des mobiles se pose et la direction tente d’y répondre: des challenges sont régulièrement organisés pour augmenter les ventes de certains produits et les meilleurs vendeurs sont récompensés. Dans le centre dont il est question, les opératrices reçoivent des «Kinder-surprises», des billets à gratter ou des gommettes figurant des pièces de vêtement à coller sur la silhouette de nounours en carton qui est affiché sur le poste de travail. Ce nounours est d’ailleurs le seul élément autorisé en matière de personnalisation du poste de travail. Si une opératrice réussit, lors d’un challenge, à habiller entièrement son nounours, elle prend, pendant une journée, la place de sa chef et celle-ci la remplace au téléphone… Comment imaginer une organisation du travail qui souligne avec plus de netteté le lien entre empêchement mis au développement de l’activité et fixation ou régression infantile ? La sollicitation par la hiérarchie de formes de plaisir contemporaines de stades antérieurs de développement – ici le plaisir oral — a d’ailleurs pour conséquence une tendance générale à l’excès de poids que signale le médecin du travail et dont souffrent les opératrices. Comment mieux dire que l’impossibilité d’articuler son activité à l’activité d’autrui renvoie l’individu déraciné au culte malheureux de son moi ? Et comment mieux souligner la futilité d’une activité qui prive les acteurs de toute autorité au point d’autoriser une permutation des places ? Evidemment, les impasses de l’activité vont se payer en termes d’atteintes à la santé. Impasses de l’activité et atteintes à la santé Le travail nous est apparu comme une expérience décisive en matière de développement dans la mesure où il ouvre sur des besoins qui dépassent l’individu et l’engagent dans la construction d’un m onde partagé avec autrui. Cependant ce processus est fragilisé dans de nombreuses situations de travail. Les méthodes tayloriennes qui prétendent fermer les espaces de mobilisation de l’intelligence et de la personnalité ont très loin d’avoir disparu. Mais, même dans les situations qui sollicitent cette mobilisation, bien souvent, les pressions exercées sur les salariés tendent à rabattre leur activité sur les conceptions abstraites portées par le management. Les salariés peuvent alors se trouver dans l’impossibilité d’assurer ce qu’ils considèrent comme un bon travail. Dans les enquêtes par questionnaire, une réponse négative à la question «êtes-vous en mesure de faire un travail de bonne qualité ?» est un des indicateurs les plus prédictifs des atteintes à la santé. Les efforts faits par les travailleurs pour tenter coûte que coûte de maintenir tel ou tel aspect de la qualité sont à l’origine des pathologies péri-articulaires d’hypersollicitation et de prises de risques, par exemple dans le contact avec les produits toxiques. Faute d’un collectif qui permette d’en saisir les ressorts organisationnels, les difficultés et le sentiment de faire un mauvais travail sont vécus en terme de défaillance personnelle. La sphère privée est très vite contaminée; envahissement par les soucis professionnels, troubles du sommeil, fermeture aux sollicitations des proches, irritabilité, conflits. Parallèlement, le recours compensatoire à des plaisirs partiels, c'est-à-dire qui ne relient plus à autrui – comme, par exemple, se jeter sur le chocolat lorsqu’on rentre chez soi – vient contribuer au sentiment d’une dégradation du fonctionnement personnel. Le sentiment de dégradation des relations, de perte de valeur personnelle, de disparition d’un horizon sur lequel se projeter marquent la montée de la dépressivité. Ces éléments vécus ont leur pendant au niveau somatique: le corps réagit par la sécrétion d’hormones corticoïdes qui, à terme, entraînent des perturbations biologiques et des m modifications neurologiques qui augmentent le risque de dépression. Une telle évolution témoigne d’un effondrement des capacités à penser les conflits de l’activité et à agir sur la situation. De ce fait, la plainte ne porte pas directement sur le travail m ais sur les relations. En effet, lorsque le développement de l’activité s’avère impossible, autrui n’apparaît plus à travers le sentiment d’une heureuse articulation des activités. Il est réduit à une fonction de miroir. Et l’image qu’il renvoie de l’individu déraciné n’est, par définition, jamais satisfaisante. La souffrance s’exprime alors généralement à travers un discours sur la reconnaissance. Il ne faut pas s’y tromper. Ce discours doit être entendu comme un appel à l’aide et non comme donnant la clé de la situation. La seule reconnaissance qu’il suscite est en effet celle de victime. La revendication de reconnaissance éventuellement adressée à la hiérarchie présente les caractéristiques d’une injonction paradoxale: aucune réponse satisfaisante ne peut lui être apportée. Si la reconnaissance du statut de victime est nécessaire, il ne peut être question d’en rester là. Pour en sortir, il faut revenir au travail, à l’activité empêchée, et renouer, de ce côté, avec le potentiel affirmatif de la personnalité. Parce que la reconnaissance présuppose une affirmation à accueillir. Il faut donc viser la reprise d’une élaboration orientée vers ce pôle adulte où l’activité rejoint l’activité d’autrui. Cela implique de reprendre l’élaboration du côté du rapport aux objets et de ce que la personne a tenté de préserver ou de promouvoir. La reconnaissance ne se quémande pas; elle passe par la reconstruction du pouvoir d’agir. Une exigence: la reconstruction du pouvoir d’agir Tous les éléments que nous avons abordés au sujet du rapport au travail indiquent que son potentiel de développement tient à la façon dont il porte l’individu vers la construction d’un monde habité par autrui. L’activité est donc orientée vers le collectif, mais le collectif constitue aussi une condition de son développement. Les travaux sur le stress professionnel rendent compte, à leur façon, de cette importance du collectif en démontrant que l’absence de soutien social (l’isolement au travail) se paye en termes de pathologies du stress (pathologies cardio-vasculaires, dépressivité). La fonction du collectif en termes de développement de l’activité est double: fonction de défense de l’espace d’autonomie du métier contre les pressions qui tendent en permanence à le rabattre sur les seules dimensions instrumentales, mais aussi fonction de transmission aux individus de l’expérience accumulée qui leur permet de se repérer dans «l’univers des bêtises possibles» (Clot) et de progresser. Une formation-action menée avec un groupe de sections syndicales a montré que l’intégration de ces éléments peut inciter à certaines inflexions concernant la façon d’articuler l’action syndicale à celle des individus et des collectifs. Syndicat et pouvoir d’agir Lorsqu’ils mènent des actions dans le domaine de la santé au travail, les syndicalistes s’exposent parfois à des déconvenues. Elles concernent la façon dont les salarié·e·s reçoivent les avancées produites par l’action syndicale. Une sorte de scénario type peut-être dessiné: le représentant syndical a connaissance de plaintes en provenance d’un secteur. Par exemple, dans tel local administratif, les salariés se plaignent d’une chaleur excessive. Le syndicaliste prend contact avec l’employeur, négocie et obtient l’installation d’une climatisation qui représente une incontestable amélioration. Et pourtant, cette réussite n’a pas d’effets en matière de syndicalisation. Aucun des salariés du milieu ne décide d’adhérer à l’organisation syndicale. Ce type de constat désoriente le militant syndical. Une des interprétations courantes lie le recul de la syndicalisation à un calcul économique: puisque les avancées obtenues par le syndicat bénéficient à tous, le salarié a intérêt à ce qu’il y ait un syndicat, mais il n’a pas intérêt personnellement à être syndiqué. Ce type d’analyse en termes de calcul économique peut facilement conduire à une représentation péjorative d’un salarié uniquement préoccupé de son intérêt et indifférent au fonctionnement social. Or, tout ce que nous avons envisagé conduit à mettre en doute une explication par une attention exclusive à l’intérêt personnel. D’autres éléments d’explication peuvent être avancés. Le mode de relations établi, dans cet exemple, entre le syndicaliste et les salariés, se heurte à deux difficultés. La première a été repérée depuis longtemps par les auteurs qui alimentent les réflexions du management. Pour Herzberg, les actions d’amélioration de l’organisation et des conditions de travail peuvent être classées en deux catégories. Il y a d’un côté ce qu’il appelle les facteurs d’hygiène dans lesquels il classe les nuisances du travail et puis, il y a, distincts, les facteurs de motivation. Les premiers ne sont que des motifs d’insatisfaction; leur normalisation supprime l’insatisfaction, mais ne crée pas de motivation. Herzberg illustre ce constat par un exemple simple: si on me tape sur la tête, cela me fait mal, si on arrête de me taper sur la tête, je n’ai plus mal mais ce n’est pas pour autant que je ressens du plaisir, ni une quelconque motivation. L’insatisfaction a simplement disparu, mais elle ne crée pas un sentiment positif susceptible de pousser à l’engagement. Pour susciter une satisfaction et donc un sentiment positif, il faut jouer sur les facteurs de motivation, c'est-à-dire sur les facteurs qui ont à voir avec le développement personnel. Le deuxième obstacle consiste à considérer, plus ou moins consciemment, l’action syndicale comme un don fait au salarié. Celui-ci est alors en dette vis-à-vis du syndicat et devrait s’en acquitter en adhérant. Cette conception de l’adhésion comme contrepartie de l’intervention syndicale est extrêmement présente dans le registre de la prise en charge individuelle. Le problème est alors que cette logique du don et du contre-don possède une dynamique propre. Le don oblige celui qui le reçoit; il doit donner en retour. Marcel Mauss, le premier, a étudié ce phénomène chez les Maoris. Avec le don, celui qui reçoit est envahi par l’esprit du donateur (le hau); le don qu’il fera en retour vise à le libérer de cette emprise. Sous cet angle, poser la syndicalisation en termes d’acquittement d’une dette comporte un aspect tout à fait paradoxal: il s’agit d’adhérer au syndicat pour se libérer d’une obligation à son égard. Si l’on en reste là, le salarié doit se retirer du jeu dès qu’il a le sentiment d’avoir suffisamment cotisé pour effacer la dette. On peut donc s’attendre à un turnover important en termes d’adhésion. Les éléments que nous avons avancés devraient orienter vers une toute autre perspective. Il faut, si nous suivons Herzberg, miser sur les éléments de motivation. Or, ceux-ci concernent le développement de l’activité, le développement du pouvoir d’agir, non pas au premier chef du syndicat mais des salariés eux-mêmes. Nous retrouvons ici un principe très général en matière de transformation: pour transformer, il faut mobiliser les acteurs et cela implique que la possibilité leur soit offerte de jouer un rôle actif dans la transformation. Autant qu’il est possible, non pas faire à la place, mais faire avec. Une situation dans laquelle, le syndicaliste agit avec les salarié·e·s, les aide à mettre en forme leur propre action, pose la question du don et de la dette dans des termes radicalement différents. Dans l’action collective, chacun peut donner, mais surtout chacun reçoit plus que le résultat de l’action: la fierté d’avoir contribué à construire une capacité d’action commune. Dans une telle situation, personne n’est en dette vis-à-vis de personne. L’intérêt est commun, il tient la capacité à se découvrir individuellement et collectivement capables de reprendre la main sur la vie au travail et de faire entendre un point de vue partagé. Cela signifie que l’élément décisif en matière de construction de liens n’est pas le fait d’obtenir une climatisation mais la façon de construire ensemble l’action. Enjeu pour les salariés, enjeu pour la société Si les salariés ne s’intéressent vraiment à une action que dans la mesure où ils peuvent y contribuer et développer ainsi leur propre activité, c’est parce que, ce faisant, ils protègent leur santé. Insistons encore une fois sur ce point. L’une des illustrations les plus frappantes nous a été fournie, dans les années 1970, par les expérimentations animales sur le stress menées par Jay Weiss: deux rats fixés côte à côte dans leur cage reçoivent des décharges électriques, mais l'un d’eux peut interrompre la décharge ou éviter son apparition en tournant une roue. Ce faisant, il se protège ainsi que son compagnon branché sur le même circuit. Il est de plus informé par un signal sonore lorsqu'il a réussi à bloquer une décharge. Dans cette expérience, les deux rats reçoivent exactement les mêmes chocs électriques. Leur situation en matière de stress est cependant très différente. L'un à une possibilité de contrôle partiel sur la situation: il est en quelque sorte dans la position du militant syndical qui dispose d’un relatif pouvoir d’action; le deuxième est dans une position de passivité du même type que celle du passager avant d'une voiture: son sort dépend de son compagnon. À l'issue de l’expérience, les rats qui ont subi la situation présentent des ulcérations gastriques qui témoignent de leur stress alors que les rats qui étaient en position active sont dans le même état que les rats témoins qui n'ont reçu aucune décharge électrique. Ainsi, Dantzer, un biologiste de l’INSERM spécialisé sur les questions du stress affirme: «Ce ne sont pas les caractéristiques physiques de la situation agressive qui sont im- portantes, mais la possibilité qu’a le sujet de la modifier par son comportement». Envisagées du point de vue de la santé, toutes les questions de travail conduisent à poser la question de l’action propre des salariés, au point que «santé» et «développement du pouvoir d’agir» apparaissent pratiquement comme synonymes. Nous avons vu qu’en situation d’impasse, le corps réagit par des manifestations émo- tionnelles (mobilisation du système nerveux végétatif et du système endocrinien). La fonction de l’émotion est de nous signaler un écart entre l’orientation de notre action et l’évolution de la situation. Elle indique qu’il faudrait soit modifier la situation, soit changer d’orientation. Seulement la situation devient dangereuse lorsque cette pression à nous changer nous-mêmes allons dans le sens de la révision d’orientations éthiques qui forment le socle vivant de notre personnalité. Par exemple, les aides-soignantes sont personnellement interpellées au plus profond d’elles-mêmes par la dégradation des conditions de prise en charge des personnes âgées dans leur établissement. Le sentiment d’absence de perspectives de transformation se traduit par un conflit intérieur qui constitue un risque pour la santé. L’épuisement émotionnel, la dépersonnalisation des relations et l’atteinte à l’estime de soi poussent vers la maladie. En pareil cas, l’alternative à la pathologie consiste à rejouer sur le terrain de la discussion ce qui n’a pu s’exprimer dans l’activité. Il faut passer de l’émotion vécue à la discussion sur le travail. Il s’agit de faire émerger les valeurs que l’évolution de la situation ne permet plus de tenir et de les élever au rang d’arguments que l’on puisse partager avec autrui. Ramener ainsi dans le débat social les conflits que les salariés portent comme des questions personnelles constitue un premier niveau de protection contre le sentiment de dévalorisation et contre les pathologies du stress. La discussion permet de réaliser que la dégradation de l’activité n’est pas liée à la qualité des individus mais à l’organisation du travail. Face à une mise en forme collective, la direction peut être amenée à prendre la responsabilité de ce que les salarié·e·s considèrent comme relevant de l’indignité. Elle reconnaîtra par exemple: «effectivement, nous n’avons pas la possibilité d’affecter plus de moyens en personnel pour les toilettes ou l’aide à l’alimentation des personnes impotentes.» Posé ainsi, le problème n’est plus un problème personnel. mais un problème politique. En tant que tel, il ne relève plus de la responsabilité des individus. C’est du moins ce que soutiennent les managers: «Si on doit peindre un mur, si on a cinq heures pour le peindre, on va le faire avec tout son cœur, on va bien protéger le sol, on va faire ça très très propre. Mais si on n'a qu'une demi-heure et s’il faut que le mur soit peint, le résultat en termes de qualité sera moindre. Mais, d'une manière ou d'une autre, on n'a pas à s'en vouloir parce que le résultat dépend des ressources qu’on a. Donc, une fois qu'on a bien défini les ressources, on est capable de définir le standard de qualité qui y correspond. Et on n'a pas à s'en vouloir personnellement de la qualité du travail .» Nous sommes régulièrement confrontés à cet étonnement des managers devant des manifestations de souffrance liées à la dégradation de la qualité du service alors que la direction en prend personnellement la responsabilité. Cependant, se résigner, par exemple, à faire manger en 4 minutes une personne impotente met en péril l’humanité même de l’aide soignante. L’organisation du travail la pousse à renoncer à une part de ce qui vit en elle, à lutter contre sa propre sensibilité. Ce type de pression ne va pas sans risque pour la santé pour ceux qui résistent, mais la résignation conduirait à une dégradation plus grave encore. Le sentiment de l’intolérable s’exprime dans le corps, y donner une issue en termes de transformation est un enjeu pour la santé, mais c’est aussi un enjeu au plan social et politique. Il ne suffit donc pas d’expliciter les problèmes. Protéger la santé impose de reprendre la main aussi peu que ce soit, l’élément crucial se situant moins en termes d’état de la situation à un moment donné qu’en termes de réouverture d’espaces de transformation. Cela signifie que la discussion ne peut être réduite à un affrontement sur les valeurs. Dans le ciel des valeurs, la discussion est sans fin. Dans ce registre, le discours du militant syndical court souvent le risque d’être aussi abstrait que celui de l’employeur. Reprendre la main implique de revenir à l’analyse précise des situations et de bâtir l’analyse sur les connaissances très concrètes que les salariés ont des situations. C’est ce qui fonde la volonté de regarder de très près les choses du travail. Dans une quantité de situations, la rationalité des orientations imposées par les directions apparaît alors très limitée. Négocier Une orientation qui vise à développer le pouvoir d’action des salariés peut aussi permettre de faire face à un autre type de difficultés. Le fort niveau d’institutionnalisation de l’action syndicale en France, oriente naturellement vers un certain type d’action syndicale: le syndicaliste repère un problème, recueille un certain nombre d’arguments soit sur le terrain, soit dans la littérature spécialisée. Il définit une revendication et négocie dans les instances dans lesquelles il siège, et, de fait, il obtient des améliorations. L’expérience du travail avec les syndicalistes a montré que ce scénario s’enraye dès qu’il s’agit de prendre au sérieux le travail et ses enjeux de santé. L’écoute des salariés et les investigations montrent très vite que les atteintes à la santé sont dues au fait que l’activité se développe dans des conditions défavorables non seulement pour la santé des agents mais pour la production elle-même. Il est très improbable qu’une organisation du travail nocive en matière de santé des salarié·e·s s’avère satisfaisante du point de vue même des critères de production. Très vite, les atteintes à la santé apparaissent liées aux efforts déployés par les salariés pour pallier les incohérences de l’organisation du travail. Reprendre les questions à partir du travail permet donc assez rapidement de constituer un argumentaire très convaincant. Ce n’est pas pour autant que l’on va parvenir facilement à une négociation. En effet, reprendre la question du point de vue de l’activité des salariés implique d’entrer sur le terrain de l’organisation du travail qui est considéré par les directions comme leur chasse gardée. Nous avons expérimenté ce scénario: les syndicalistes inquiets de la fréquence des troubles musculo-squelettiques, de la dégradation des relations entre salariés et de l’importance de l’utilisation des intérimaires dans un secteur, décident de se pencher sur le travail. Très rapidement il apparaît que la maintenance n’est pas assurée, qu’une partie des dispositifs techniques ne fonctionne pas et que les taux de malfaçons sont considérables. Une part du travail est donc exécutée pour rien, les dissensions entre salariés en découlent. Evidemment l’investigation n’échappe pas à l’attention de la hiérarchie. La direction prend conscience qu’elle va devoir discuter sur la base d’un dossier indéfendable. Elle opère alors une manipulation qui change le statut juridique de l’atelier et le rattache à une autre entité indépendante. Les syndicalistes qui avaient mené l’action n’ont plus accès au terrain. Il est notifié aux salariés de ce secteur que les syndicalistes en question ne font plus partie de la même entité juridique. A partir de là, la direction prend les décisions qui s’imposent. Les machines sont réparées, les taux de malfaçon chutent de façon importante, les conditions de travail s’améliorent de même que les relations entre salarié·e·s. Cet exemple doit être pris au sérieux. Il est prévisible qu’une direction fera tout pour éviter de se faire donner des leçons d’organisation du travail par une organisation syndicale. La façon de considérer et de mener l’action apparaît alors décisive. Dans la perspective où l’investigation est menée par les militants syndicaux sans associer les salarié·e·s, la réaction de la direction qui met le syndicat sur la touche transforme l’expérience en échec. En revanche, si le rapport au terrain ne vise pas seulement à recueillir des informations pour étayer l’argumentaire syndical lors de la négociation, si l’analyse est menée avec les salariés en partant de leur activité et de leurs problèmes, si la section syndicale veille à ne pas se laisser enfermer dans un tête à tête avec la direction, alors, quoique fasse celle-ci, la transformation apparaîtra aux salariés comme le résultat d’une action qu’ils auront menée avec le syndicat. Conclusion Si le fonctionnement de l’entreprise semble essentiellement assujetti aux normes du marché, l’attention aux questions de santé montre très vite que les normes sociales y sont présentes au cœur de l’activité, portées par la mémoire des corps. En effet, le rapport aux objets travaillés ne peut être réduit à une logique purement instrumentale. Le travail engage la sensibilité. Dans le rapport aux objets, les salariés mobilisent un patrimoine d’expériences incorporées qui témoignent à la fois de leur histoire personnelle et de valeurs sociales. Bien travailler ce n’est pas seulement être efficace. Mais aussi juste et authentique. Ainsi, le salarié ne se limite pas au producteur, il est aussi, dans son activité même, sujet éthique et citoyen. C’est la désarticulation de ces dimensions qui cause la souffrance. Selon la belle expression d’un syndicaliste, il s’agit d’une souffrance à la hauteur de la conscience professionnelle. Envisagé ainsi, le cœur du rapport au travail recèle donc un potentiel considérable dans la perspective d’un «travailler autrement». Reste à lui donner une forme sociale. C’est nous semble-t-il un des enjeux de l’évolution du syndicalisme: promouvoir l’approfondissement de la démocratie qu’appellent les nouvelles formes d’organisation du travail.
* Texte publié dans Laurence Théry Le travail intenable, La Découverte, Paris, 2006. Philippe Davezies est enseignant-chercheur en médecine et santé au travail. Université Claude Bernard Lyon 1 Bibliographie sélective - Böhle F. et Milkau B (1998) De la manivelle à l’écran, Ed. Eyrolles, Paris. - Clot Y (1999), La fonction psychologique du travail, PUF, Paris. - Damasio A.T. (2003) Spinoza avait raison. Joie et tristesse, le cerveau des émotions, Odile Jacob. - Karazekk R. Thorelle T. (1990), Healthy Work, Stress, Porductivity and the Reconstruction of working Life, Basic Bookx N.Y. - Léontiev A., (1976), Le développement du psychisme, Editions sociales, Paris - Léontiev A (1984), Activité, conscience, personnalité, Ed. Progrès, Moscou - Castoriadis C. (1975), L’institution imaginaire de la société, Seuil, Paris (11 mai 2007) Conférence-débat avec Christian Torres case postale 120, 1000 Lausanne 20 |
